Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού στον Τουριστικό Κλάδο

By : Baralou Evangelia, Assistant Professor of Organizational Behavior, Academic Director of the MSc in Tourism Management

Ο κλάδος του τουρισμού απορροφά σχεδόν έναν στους πέντε εργαζόμενους στη χώρα μας.  Αποτελεί λοιπόν μια από τις βασικότερες πηγές εργασιακής απασχόλησης, καθώς προβάλλεται ως ένας από του ποιο επιτυχημένους και πρωτοπόρους κλάδους στην Ελλάδα και παγκοσμίως.Τι σημαίνει όμως η ανάπτυξη και η καλή εικόνα του, για τους εργαζόμενους; Γιατί δε μιλάμε συχνά για το HR στον κλάδο του τουρισμού; Ποιες είναι οι προκλήσεις αυτού του τομέα και τι σημαίνει αυτό για τους ανθρώπους που ζητούν μια καριέρα, αλλά και για αυτούς που είναι υπεύθυνοι για τον σχεδιασμό της. Ας δούμε πιο συγκεκριμένα λοιπόν τις προκλήσεις του σχεδιασμού καλών πρακτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στον κλάδο του τουρισμού.

Ο σχεδιασμός πρακτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού θεωρείται μεγάλης σημασίας σε όλους του κλάδους της οικονομίας, γιατί ουσιαστικά δίνει την κατεύθυνση στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού να σχεδιάσει σωστά όλες εκείνες τις πρακτικές που θα οδηγήσουν στην προσέλκυση, διατήρηση και ανάπτυξη των ανθρώπων εκείνων που θα υλοποιήσουν το στρατηγικό σχεδιασμό ενός οργανισμού. Ειδικότερα στον κλάδο του τουρισμού, η έλλειψη ενδελεχούς ερευνητικής δραστηριότητας και η λιγοστή τεκμηριωμένη βιβλιογραφία σε θέματα διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, δεν έχουν ωθήσει στην εφαρμογή καλών πρακτικών. Ακόμη και η λιγοστή βιβλιογραφία σε θέματα ανθρώπινων πόρων στον κλάδο του τουρισμού (RossandPryce, 2010, McPhailetal., 2008), που παρουσιάζει κάποιες ενδιαφέρουσες πρακτικές, μοιάζει να συναντά δυσκολίες στην εφαρμογή τους, λόγω έλλειψης εμπειρικών δεδομένων, μεταξύ άλλων.

Στην Ελλάδα, τα τελευταία χρόνια παρατηρείται μια στροφή του τουριστικού κλάδου στην παροχή υπηρεσιών υψηλής ποιότητας για την καλύτερη και αμεσότερη εξυπηρέτηση του πελάτη, ανταγωνιστική μάλιστα στην παγκόσμια τουριστική αγορά με μια αρκετά υψηλή θέση στην παγκόσμια κατάταξη. Σε αντίθεση όμως με άλλους κλάδους της οικονομίας, στον τουριστικό κλάδο, το ανθρώπινο δυναμικό που καλείται να στελεχώσει αυτές τις επιχειρήσεις είναι συνήθως χαμηλού μορφωτικού επιπέδου με λιγοστές δεξιότητες και εμπειρικές κυρίως γνώσεις που αποκτώνται από περιστασιακά σεμινάρια, στην καλύτερη περίπτωση. Ο κλάδος μοιάζει να έχει επενδύσει σε ανειδίκευτο ανθρώπινο δυναμικό με λιγοστές απαιτήσεις, καθώς αυτό εκλαμβάνεται ως μια οικονομικότερη λύση και  για τον λόγο αυτό παρουσιάζει αρκετά υψηλά ποσοστά αποχώρησης και εναλλαγής εργαζομένων. Οι αμοιβές στον κλάδο του τουρισμού παραμένουν κατά μέσο όρο αρκετά χαμηλές και όχι βασισμένες σε κάποιο πλάνο ανάπτυξης. Επίσης παρατηρείται πανελλαδικά πολύ μεγάλη διακύμανση αμοιβών για παρόμοιες θέσεις εργασίας.

Ασφαλώς, προκύπτουν πολλά ερωτήματα κατά πόσο μια τέτοια στρατηγική ή έλλειψη στρατηγικής μπορεί να απαντήσει στις ανάγκες παροχής υπηρεσιών υψηλής ποιότητας από τουριστικούς οργανισμούς και στην σχεδιασμένη ανάπτυξη του τουριστικού κλάδου γενικότερα στην Ελλάδα. Ποια είναι τα κίνητρα που θα οδηγήσουν νέους ανθρώπους στην επιλογή εργασίας σε αυτό τον κλάδο; Επίσης γιατί ένας νέος να επιλέξει να επενδύσει σε σπουδές στον τουριστικό κλάδο; Ποιες είναι οι εργασιακές προοπτικές και οι διέξοδοι ανθρώπων που ακολουθούν τουριστικές σπουδές; Υπάρχουν σαφείς περιγραφές σχετικών θέσεων εργασίας στον κλάδο και πως διακυμαίνεται η αμοιβή τους;

Η εύρεση σαφών  απαντήσεων σε αυτά τα ερωτήματα θα μας βοηθήσει να ξεκαθαρίσουμε ποιες είναι οι πραγματικές ανάγκες του κλάδου σε εκπαιδευμένο ανθρώπινο δυναμικό και η δυνατότητα επένδυσης στην περαιτέρω ανάπτυξη αυτού του ανθρώπινου δυναμικού. Η κατανόηση από τις ίδιες τις διευθύνσεις ανθρώπινου δυναμικού των τουριστικών επιχειρήσεων, της ανάγκης σχεδιασμού καλών πρακτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, θα βοηθήσει συνολικότερα τον στρατηγικό σχεδιασμό μιας τουριστικής επιχείρησης.

Συνοψίζοντας, ο στρατηγικός σχεδιασμός καλών πρακτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στον τουριστικό κλάδο οφείλει να λάβει υπόψη του καταρχάς τις ανάγκες, τους φόβους, τα συναισθήματα και τις προσδοκίες των ανθρώπων που απασχολούνται στον κλάδο. Η ανάλυση των αναγκών ενός οργανισμού και ο σαφής και λεπτομερής σχεδιασμός εκείνων των θέσεων που θα καλύψουν αυτές τις ανάγκες είναι μια καλή αρχή για την δημιουργία μονοπατιών απασχόλησης που θα ανταποκρίνονται σε ένα ανθρώπινο δυναμικό υψηλής μόρφωσης και ικανοτήτων για την χώρα μας.

 

Βιβλιογραφία

Ross, D., & Pryce, J. (2010). Human resources and tourism: Skills, culture and industry. Bristol, UK: Channel View Publications.

McPhail, R., Herington, C., & Guilding, C. (2008). Human resource managers’ perceptions of the applications and merit of the balanced scorecard in hotels. International Journal of Hospitality Management, 27(4), 623–631.

 

 article was first published at HR Professional Magazine, June 2014 issue 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s